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法人化された場合，教職員はそのまま大学で働き続けられるのでしょうか？
Q. 法人化された場合，教職員はそのまま大学で働き続けられるのでしょうか？
A. 常勤職員については，国立大学法人法の付則に定められていますので継承されます。 非常勤職員についてはあいまいです。非常勤職員の中には，常勤職員と同じように働いていながら，定員等の都合で非常勤になっている人も少なくありません。私たちは，こうした非常勤職員については，常勤職員と同様に働き続けられるようにすべきだと主張します。
これから私たちの給料は人事院勧告では決まらないのですね？
Q. 確認しますが，これから私たちの給料は人事院勧告では決まらないのですね？
A. 非公務員化されましたから，そうなります。後の質問で詳しく説明するように，労使間の交渉で決まります。
なぜ「法人化されると労働組合の役割が重要になる」のですか？
Q. なぜ「法人化されると労働組合の役割が重要になる」のですか？
A. 従来の国立大学制度と，法人化法による制度の最大の相違点は，国から切り離された「法人」により国立大学が設立されることと，教職員の身分が非公務員型となったことです。すなわち，私たちは｢法人の経営者によって雇用された労働者｣となるのです。そのために，大学と教職員の関係は，使用者と労働者の労働契約になります。そして，教職員の労働条件は，民間企業と同じように，労働基準法を基礎とする様々な法律と，使用者と労働組合の団体交渉とによって決まります。
私たちの教職員組合も，いまは職員団体ですが，来年4 月から労働組合に衣替えすることになり，当局との交渉団体となるでしょう。この場合は，労働三権（団結権，団体交渉権，争議権）が認められます。
このことは，教職員の労働条件を策定する仕組みが，法人化によって根底から変わることを意味します。特に教員の場合，これまで教授会や評議会にあった経営や人事に関する権限が，学長を最高責任者とする法人の役員会に移ります。そうすると，教員としては，教授会と評議会を通して意思決定に関与できる事柄がせまく限定され，それに代わって，民間企業と同じように，給与や労働条件について労働組合を通して交渉するというのが基本的なルートになるわけです。
法人化された場合，組合に入るのと入らないのとどう違うのですか？
Q. 法人化された場合，組合に入るのと入らないのとどう違うのですか？
A. 組合に入ることと入らないこととどう異なるか一覧表にしてみました。
組合のメリットを知る比較対照表 組合に入っている 組合に入っていない 就業規則 皆で分析・批判 法人からの情報をもとに 労使協定 意見集約に参加できる 〃一人で考える 労働協約 団体交渉を経て法人と組合が締結 〃一人で労働契約を結ぶ 待遇の分析 本部や支部で情報交換して分析 〃一人で分析 待遇の改善 本部や支部で他の大学や職場の情報を集め，分析して要求をまとめ法人と交渉 〃一人で分析し交渉 不当な待遇 本部や支部で情報交換してへの処置法人と交渉 〃一人で分析し交渉
不当解雇 本部や支部で情報交換し，顧問弁護士などのサポートを得て法人と交渉 〃一人で分析し交渉
組合に入るとどのようなメリットがあるのでしょうか？
Q. 組合に入るとどのようなメリットがあるのでしょうか？
A. まず一般的には、以下のようなメリットが大きいと思います。特に法人化後は、法的には民間企業とほぼ同じ条件になりますから、組合に入ると入らないとでは、自分の給与や労働条件の決定に関与する可能性がまったく違ってきます。組合が強いか弱いかが、ダイレクトに給与や昇進に響いてくるからです。しかも、現在は、給与にせよ研究費にせよ、色々なところに評価と競争が強められる傾向にあります。ここでもし、評価と競争のルールが大学側によって一方的に定められると、以下のような問題が起こるかもしれません。
- 労働条件とそのルールについて大学と交渉して改善することができる。
- 労働条件に関わることはもちろん、大学や職場の制度、ライフプランなどについて様々な情報を得ることができる。
- 職場で困ったことがあったときに、相談できる。
こんなことが起こらないようにするために、またもし起こっても是正や救済ができるようにするためには、はたらくルールを、教職員の立場からチェックすることが必要です。労働契約は対等・平等なものですから、教職員ひとりひとりにその権利があります。労働組合はこれをバックアップします。一人で大学と交渉するのはたいへんですが、窓口として組合を使うことができれば、ぐっとやりやすくなります。組合は、これまでも総長や学長などと交渉を行ってきましたが、法人化後は、より広範な事項について団体交渉権を持つことになります。
- 十分な情報開示もないままに給与体系が変わり、手取りが減ってしまった。
- 教員評価で研究費や給与が減額されたが、評価結果に納得がいかない。
- 残業した分だけの手当がつかない。
- 仕事はできているのに昇格が遅く、性別や信条によって差別されている疑いがある。
- 家庭の事情から受け入れがたい出向を一方的に命じられた。
- 部局の改編を理由に整理解雇を一方的に申し渡された。
組合に入るメリットを，もっと詳しく説明してくれますか？
Q. 組合に入るメリットを，もっと詳しく説明してくれますか？
A. 民間企業と同じ職場環境になりますから，労働条件の決定に関与する可能性，労働条件に関する情報分析，ひいては自分の給与や雇用の確保をどのように保証するかという道筋に関して，組合に入ると入らないとでは，まったく違ってきます。それは，冒頭の表にまとめたとおりです。以下に詳しく説明します。
＜労働条件はどのように決まるか＞
給与や教育研究のための予算の決定方法に，評価と競争原理が導入され，それにもとづく処遇の変化がもたらされます。
そもそもの法人化の目的はあらゆる部門の効率化ですから，運営交付金が減額されてそれが人件費削減にしわ寄せされたり，部局の改編や大学の経営戦略の変更がトップダウンで大胆に行われる可能性も高くなります。それが，教職員の配置転換や雇用調整などの労働条件の変化にむすびつく可能性が，これまでよりはるかに大きくなります。したがって，経営する立場ではなく大学で働く者の立場から，評価の公正さ，配置転換や雇用調整のルールをチェックし，改善させる議論を組織することが必要です。そのような議論を行う機能は，組合が担うことになるでしょう。なぜならば，大学の教職員が主体的に法人，ならびに大学の運営に関与する正式な組織は，「国立大学法人化法」には規定されていないからです。
国立大学法人の運営組織はどうなっているのでしょうか？法律上は学長に最高決定権がりますが，実質上の国立大学法人の経営責任は役員会にあります。なぜならば，学長が決定する前に役員会の議を経る必要があるからです。役員会の構成員は学長と理事であり，大学構成員が主体的に選考できません。役員会のもとに経営協議会と教育研究評議会があります。経営に関する事項は経営協議会で審議されますが，経営協議会は学外者を含み，学長が任命する構成員からなり，大学構成員は主体的に構成できません。また，教育研究評議会が審議する事項は教育研究に限られます。したがって労働条件は，直接的には経営協議会で審議され，最終決定は役員会で決まります。なお，現在の教授会は｢学校教育法｣には規定されていますので設置できます。しかし，「国立大学法人化法」には規定されていませんので，どのような権限が付与されるか不明です。仮に，教授会に何の権限も付与されないとすれば，個々の職場に限定することなく，大学全体や学部全体の立場から批判的意見を含むさまざまな情報を集め，自由に議論をし，その結果を大学の運営に反映することのできる機能は，教職員組合が果たすことになる可能性が高くなります。
＜労働条件では何が最も重要な問題か＞
あとで説明するように（Q10 参照），評価を処遇に反映するシステムが最も重要と思います。とくに，給与（賞与を含む）や昇進は労働条件の根幹部分です。法人化後は，評価基準に基づいた定量的なデータを根拠にして，ひとりひとりが異なる処遇となるように制度設計することが予想されます。
この問題にあたっては，導入以前の十分な議論と，導入後の運用段階における公正さと透明性の確保が必要です。不満の多い処遇を示された場合，たった１人で自分の処遇を分析して，専門スタッフを擁する法人当局と交渉することは不可能に近く，結局諦めるしかなくなるでしょう。組合に入っていれば，多くの同僚たちと議論し，さまざまな情報を総合的に分析して，改善の方向にもっていくルートが用意されます。
なお，教員については，教育研究条件についても評価を反映するシステムが導入されることが予想され，その場合は，それに対する処置として組合ルートが重要となります。
＜組合の基本的立場＞
労働組合としての教職員組合は，構成員一人一人の基本的な権利をバックアップし，納得のいく結果を求めて，学長をトップとする当局と交渉することができます。一人で当局と交渉するのはたいへんですが，窓口として組合を使うことができれば，ぐっとやりやすくなります。なぜならば，賃金や労働条件について，労働組合が申し入れた団体交渉には，使用者は応じなければならないという法律的な義務があるからです。このように労働組合とは，自分がはたらくルールの決定や運用に参加するためのしくみなのです。
繰り返しますと，労働組合としての教職員組合は，法人当局とは独立に，教職員の雇用と労働条件を守る立場から，法人の経営方針と就業規則やその中の給与体系などのあらゆる労働条件を分析し，組合員の間で討論し，要求をくみ上げ，それをもとに法人当局と交渉します。組合に入っていれば，その討論に加わることが出来ますし，それによって情報も多くなり，それをもとに個人や職場全体の立場から要求を出し，組合を通してそれを実現し，結果として，大学の労働条件を改善させることが出来ます。
繰り返しますが，組合に入らなければ，原則的には教職員一人一人が，法人当局と対応することになります。
労使で取り決めに組合はどのように関わるのですか？
Q. 法人化後は，色々と労使で取り決めねばならないことがあることはわかりましたが，そこに組合はどのように関わるのですか？
A. 法律に従うと，法人当局は，使用者に対して少なくとも次の２つのことをしなければなりません(末尾の事項の解説参照)。
ひとつは就業規則の制定です。労働基準法は，従業員数が１０人以上の企業の使用者に対して「就業規則」を定めるよう義務づけています。就業規則には賃金や休憩時間等の労働条件が記されていますから，決定的に重要です。その内容について使用者は，過半数組合または従業員過半数の代表の意見を聴取することが法的に義務付けられています。各大学の教職員組合は，この就業規則をどのような内容にするべきか，組合執行委員会の中にワーキンググループ等を作って独自の検討を進めています。
もうひとつは労使協定の締結です。これは時間外・休日労働を命じたり，裁量労働制を実施するために必要です。締結しないと使用者に刑事罰が課されます。使用者と，過半数組合または従業員過半数の代表が書面でとりかわすことが法的に義務づけられているのです。
さらに，量質ともに力のある組合になれば，団体交渉で労働条件の改善を要求し，法人当局と組合が「労働協約」を締結することが出来ます。
過半数代表に，現在の教職員組合がなれるのですか？
Q. 過半数代表に，現在の教職員組合がなれるのですか？
A. 就業規則の制定と労使協定の締結について，きちんと機能する過半数代表が必要になります。
全大教近畿に加盟している大学の中で過半数に達していない組合は過半数をめざして組合員拡大のとりくみをすすめています。また，法人発足時に組合が過半数に達しない場合でも，過半数代表の選出を民主的に行うことや，労使協定・就業規則の内容をよいものにするために，積極的に発言していきます。
より望ましいのは，大学と組合が「労働協約」を締結して，合意の上で高い水準の労働条件を確立することです。これは法的義務ではないので，量質ともに力のある労働組合でなければ実現できません。それが締結できるように，私たちは大いに努力します。
運営費交付金で決まるから，交渉しても労働条件・研究条件をあまり左右できないのでは？
Q. 運営費交付金で人件費や研究費が決まるから，組合が交渉しても労働条件や研究条件をあまり左右できないのではないでしょうか？
A. 予算面から制約がかかる恐れは，確かにあります。しかし，まったく動かせないものではありません。
まず，大学において，働くルールについて交渉することが出来ます。この部分では大学の裁量の余地がこれまでより増える部分もあります。たとえば，勤務時間，休暇制度，教員評価や人事査定の制度と運用，昇給・昇格や採用・退職のルールについて交渉することができます。さらに，個々の法人の中で交渉するだけでなく，他の国立大学法人の組合と連帯して，中央交渉や政府への働きかけを通じて，運営交付金の引き上げや，算定方法の改善をはたらきかけることができます。
注意すべきこととして，運営費交付金は，標準運営費交付金と特別運営費交付金に分かれ，前者は学生定員で決まりますが，後者は評価により変動する要因が含まれており，常に注意深く運営費交付金の変動や法人の経営に関心を払う必要があります。
労働条件や福利厚生がどう変わるか，組合から働きかける余地はありますか?
Q. 非公務員化されたあと，公務員の時と労働条件や福利厚生が変わるかどうかが気になるのですが，組合から働きかける余地はありますか?
A. 大いにあります。公務員の勤務時間や休暇制度は，労働基準法の示す最低限の基準よりもかなり有利なものなのです。たとえば結婚，災害，不可抗力，ドナー，ボランティア，忌引き，配偶者出産，夏季などの特別休暇や病気休暇は，法人化にあたって制定される新しい就業規則に明確に定めないと消滅してしまいます。逆に，きちんと定めれば現状の労働条件を守り，さらに改善することも可能です。これらは，法人化される前に交渉するべき最重要事項です。
なお，国家公務員共済組合法と国家公務員宿舎法は，関係する法律の改正によって，非公務員型独立行政法人の職員にも適用される見通しです。
法人化してからなら組合に入ってもよいのですが，今入らなければいけませんか？
Q. 法人化してからなら組合に入ってもよいのですが，今入らなければいけませんか？
A. 国立大学法人制度にはあいまいなところがたくさんあり、国立大学法人の運営方式や人事管理もまだどうなるかわからない部分が多いのです。これらを、４月までに決めなければなりません。最初につくった制度は簡単には変更できませんから、いま進行している制度設計を、教職員の声を反映したものにすることが決定的に重要です。ですから、当局と交渉することができる教職員組合に、いま加入していただきたいのです。
組合は，「競争原理」や「能力主義・成果主義」の導入に反対しているのですか？
Q. 教職員組合は，どんな形であれ「競争原理」や「能力主義・成果主義」の導入に反対しているのですか？
A. それらに「無条件に賛成」でも「絶対反対」でもありません。ただし，教職員の間の協力とサポートが不可欠な，教育研究や医療活動の推進に障害を持ち込む「競争原理」や「能力主義・成果主義」の導入には，同意できないと考えています。特に，能力・業績測定が難しい領域について無理に評価を持ち込むことは反対ですし，また生活保障の立場から，労働条件に関わる評価は短期的なものであってはならず，長期的で多面的な評価でなければならないと考えています。例えば，教育活動の業績評価は慎重に行う必要がありますし，それを安易に給与等に反映すると，教員同士の差別や対立が持ち込まれ，教員同士のサポートが不可欠な教育活動に重大な障害が生まれます。
評価を処遇に反映する問題については，次の4 項目がきわめて重要です。
（１） 評価の基準(どのような勤務内容をどのような基準で評価するのか，あるいは評価させないのか)
（２） 評価のシステム(誰がどのような手順で評価するのか，評価の客観性をどう担保するのか)
（３） 評価結果を処遇に反映するシステム(評価結果を，どのような処遇にどの程度反映させるのか，あるいはさせないのか)
（４） 不服申し立てシステム（「いつ，誰と，どのように」行い，個人への組合のサポートが認められるのか）
具体的には，それぞれの単組でとりくみの強弱はあるものの「ワーキンググループ」等で検討を始めており，また大学当局の方針を分析しながら，なるべく早く組合としての原則を提案するように取り組んでいます。
さらに長期的な教職員組合の役割として，「能力主義・成果主義」について，公正さの立場からチェックすること，組合員の知恵と力を結集して公正さの基準とルールを充実していくこと，不当な評価の被害から組合員を救済することが重要になってくると考えています。
組合は，「任期付き職員」をどのように捉えていますか？
Q. 組合は，「任期付き職員」をどのように捉えていますか？
A. 法人化後は，任期のついた職員(特に研究者)が増える可能性が高くなっています。もちろん，「任期付き職員」も組合に入ることが出来ます。これから任期付き職員の問題を，待遇の改善，パーマネント採用，研究費の確保などについて，先行する独立行政法人組織の労働組合の経験を参考にしながら，重要な問題として取り組む方針です
「数を頼んで自分を守る」という組合のやり方は性に合いません
Q. 「数を頼んで自分を守る」という組合のやり方は性に合わない。やはり，自己責任の時代では，自分の事は自分で守るべきではないでしょうか？
A. 自分は何もしないで他人や組織任せで，現状に安住するというのは良くありませんし，組合はそれを目指しているのではありません。あくまでも，「一人は皆のために，皆は一人のために」がモットーですし，それは，「21 世紀＝共生の時代」を生きる理念ではないでしょうか。
なんども繰り返しますが，法人化によって勤務条件が根底的に変わります。たとえば，公務員のような「定員」という概念はなくなりますが，その代わりに，「予算不足」を理由とした待遇改悪が可能となります。また競争原理と評価制度により，これまで同僚であった職員の間に差別が導入される可能性が高くなります。これまで，「組合は必要ない，自分のことは自分で守るし，それは可能だ」と考えていた人は，経営側から「予算不足」や｢相対的な評価の低下｣を理由とした「雇い止め」や「首切り」，「給与の引き下げ」などを言い渡されても，それに対抗する上で，一人で経営者とわたり合う以外に交渉手段をもたない場合は，立場はきわめて弱くなるでしょう。
また，どんな職場でも制度の解釈や運用，上部との関係などで，必ず不合理な状況が生じます。
また長い人生では，予想も出来なかった事情が生まれ，それまで順調だった勤務環境が激変する事態がいつ生じるかわかりません。そのような時に，一人で問題解決が出来るのでしょうか。
民間企業で吹き荒れているリストラ解雇では，組合のあるところでは非組合員の中間管理職の人たちが集中的に被害にあっていますし，組合のないところではほとんど無法状態です。後者では，特に若年労働者に矛盾が集まっています。
勤務条件の確保と改善のためには，労働組合がどうしても必要になります。教職員組合は，法人化後に労働組合として認められれば，組合員の雇用の確保を保障し，労働者を守る団体となるのです。
大学の教職員は非公務員化されても仕方がないという声に反対しても支持がえられるか
Q. 「これだけ景気が悪く，国と自治体に666 兆円もの大変な借金がある状況では，公務員給与を下げる人事院勧告は当然。民間は厳しいのに，公務員は恵まれている。大学は特にそうだ。非公務員化されても仕方がない。」という声があり，それに抵抗する組合は，社会の支持を得られないのではないでしょうか？
A. 多くの難しい問題が含まれている質問で，ここで完全に回答することはできませんが，問題点だけを指摘します。
まず，国と自治体がなぜ借金大国になったのか，そして，なぜ景気が悪いのかについての問題提起です。 666 兆円という大きな借金は，ムダな公共事業に毎年50 兆円もの予算を投入するなどの公共投資が主な原因です。一方，今年度（平成15 年度）の賃下げ勧告で削減される予算は725 億円程度と桁が違い，国の借金地獄解消に役立つようなものではありません。また，高等教育費への国の出費は先進国でも最低水準で，それも借金大国化の原因ではありません。
一方で景気が悪化している原因のひとつに，「賃下げの悪循環」というものがあります。賃金が上がらないと，物を買おうとしない。とくに人事院勧告は，公務員だけでなく賃金などが人勧に準拠している民間労働者など，3,500 万人の生活にも影響しています。「民間の賃金が下がるから公務員も下げる」という論理で人事院勧告による賃下げがおこなわれると，さらにそれが民間賃金の切り下げにつながる，という悪循環です。これを，断ち切る必要があるのです。 さらに非公務員化には，高等教育への国の責任をさらに軽減し，教職員の身分を不安定化させて教育研究水準を低下させる危惧が含まれています。 なお，定員削減下でも｢大学改革｣に伴う仕事の量は増大し，とくに多くの大学事務職員のサービス残業は日常化しています。すでに「公務員は楽だ」という議論は，実態に合うとはいえません。
そもそも，公務員の生涯給与も，民間に比べると決して有利ではありません。にもかかわらず多くの仲間が，さまざまな努力を経て国立大学への勤務をめざしたのは，｢社会全体への奉仕者｣として身分を保証された公務員として，高等教育研究や医療活動に従事したいと願ったからです。
最近出版された「豊かさの条件」(暉峻淑子，岩波新書，2003 年)にあるように，日本の勤労者の勤務条件は最近になってさらに悪化しており，民間と手を携えながら，｢労働条件のデフレ・スパイラル｣を，どこかで断ち切ることが必要ではないでしょうか。
「たたかう」とかの言葉を使うので，組合は｢何でも反対｣と見られていませんか？
Q. 組合はよく「たたかう」とか，「・・・のたたかい」という言葉を使うので，組合は｢何でも反対｣と見られていませんか？
A. 確かに言葉に酔ってはいけませんね。ただ，「たたかう」という言葉には，「勝ちを争う，攻め合う，戦争する」という意味のほかに，「障害・困難などをのりこえようとする」という意味があります（広辞苑による）。労働組合で「たたかう」という場合，主に後者の意味合いが強いと考えてください。 労働組合が反対している課題はたくさんありますが，それは組合員に対して不利益があるからです。やみくもに「なんにでも反対」するのではなく，それぞれに勤労者の立場にたった根拠や理論があるのではないでしょうか。
組合に入ると，経営者に差別待遇されませんか？
Q. 組合に入ると，経営者に差別待遇されませんか？
A. 労働組合活動は，憲法に保障された権利ですから，それを理由にした差別は許されません。すでに法人化がなされた研究所でも，組合と当局との間で「組合員の正当な組合活動を保障し，組合員が組合活動をしたことを理由に，労働条件その他について不利益な取り扱いをしない」という労働協約が結ばれているところがあります。
過激な団体交渉を行ったり，思想・政治的に偏向しませんか？
Q. 過激な団体交渉を行ったり，思想・政治的に偏向しませんか？
A. 団体交渉は，憲法28 条で認められたものであり，労働組合のある民間企業ならばどこでも行われているものです。暴力的な活動とは関係ありません。現在でも，私たちは職員団体として理性的に学長交渉などを行っています。交渉でも，言うべきことは言う一方で，協力すべきことは協力する態度をとっています。
また，組合員の思想信条の自由や政党支持の自由は保証し，特定の政党の支持を押し付けたり，組合活動とは関係のない政治活動を強要したりすることは行っていません。これは全国大学高専教職員組合(略称：全大教)の方針でもありますし、全大教に加盟する単位組合の方針でもあります。
組合の組織や財政はどうなっているのですか？
Q. 組合の組織や財政はどうなっているのですか？
A. 組合は，ボトムアップ型の組織です。組合に加入すると，基本的に部局を単位とした支部に所属します。支部からの代議員による大会が最高意思決定機関で，委員長その他の執行委員は組合員の選挙によって選ばれます。本部の日常活動は，執行委員会とそのもとにつくられた書記局やワーキンググループがおこなっています。支部にもそれぞれの執行機関があり，部局長交渉などに取り組んでいます。
組合の財政は明朗です。大会議案とあわせて予算・決算が全員に配布されますし，組合員ひとりひとりに知る権利が保障されています。
組合費が高いのではないですか？
Q. 組合費が高いのではないですか？
A. い低いというのはあくまで比較相対的であり，絶対的な評価ではありませんよね。現在では何か習い事をするにせよ，情報を 得ることにせよ，全てお金がかかります。ご覧になられているインターネットにしても然りです。では何故お金を出してまで，インターネット接続をしたり，習い事に行ったりするのでしょう。それは情報を得たり，あるいはいろいろなことを習得することがそのための支出と対費用的にバランスがとれていると感じているからです。
もしあなたが私たちの組合に入られ，いわゆるあなたが得るメリットとあなたが支出する組合費とがバランスすると感ずれば決 して組合費は高いとはいえないと思います。
組合はただ入っているだけではそのメリットは見えてこないと思います。これは習い事でもインターネットでも同じです。要は あなた自身が組合からどれだけのものを自分自身のために引き出してやろうというその気持ちです。そして私たちの組合はあな た自身の仕事のための，清潔のための様々な情報を持ち，様々な活動を行っています。加入する前から組合費が高いというので はなく，一度あなたご自身の澄んだ目で私たちの組合を見ていただきたいと思います。
各種連合体へ加盟しているのですか？
Q. 各種連合体へ加盟しているのですか？
A. わたしたちの上部団体は、全国大学高専教職員組合(略称：全大教)です。全大教は、１９８９年１０月２９日に、当時、日本教職員組合の一専門部としての大学部(略称：日教組大学部）から、自立・独立して結成されました。独立の際には日教組の規約に従って円満に行われました。
結成の目的は、学問の自由、大学の自治を擁護し、大学・高等教育機関の充実・発展と、教職員の社会的地位の確立、賃金・労働条件などの維持改善、ならびに職業的利益を擁護するため、大学・高等教育機関の産業別組織を確立するためでした。
組織の性格は、国公立大学、国立高等専門学校、および大学共同利用機関ごとに組織された教職員組合を単位とした連合体となっています。そして全大教は日教組にも全教にも加盟しない純中立の産別組織です。
今後は，法人化後の労働条件が厳しくなり，全国的な立場で活動をしないままでは情報不足や力不足が生じて，組合活動に大きな困難が生じることが予想されます。とくに法人化後は，現在の「国立大学協会」を改組した｢国立大学法人の連合組織｣と，「法人の労働組合の連合組織」との間の中央交渉もあり得ますし、各法人間の労働条件が異なってくることが予想されるため、情報交換の必要性もたかまります。全大教の果たすべき役割は一層重要になっています。
組合に入ると役員が回ってきて忙しくなり，業務に支障が生じませんか？
Q. 組合に入ると役員が回ってきて忙しくなり，業務に支障が生じませんか？
A. 「忙しいから組合に入れない」 この返事は教員からあることが多いと思います。確かに最近，ほとんどの教員がネコの手も借りたいほど時間に追われているのは事 実で，このうえ組合に顔を出すなんてとてもできない，という心境は分からないでもありません。特に最近では様々な業績評価の 対象になることが多く任期制の話もちらついているため，必要以上に心理的に追い立てられる状況が強まっています。
しかし一方で「忙しい，忙しい」という対応で毎日が過ぎ，長期的な視野を持った研究と教育の構想が立てにくくなっている状況に対して，これでいいのかという不満や危機感も強まっています。
教員の一人ひとりにとって今，「自分は忙しさに追われて視野が狭くなり，近視眼的になってはいないだろうか？」という問題は重 要です。このことが共通の問題として話し合える限り，教職員組合の呼びかけに応じてもらえる可能あるのではないかと思います。
ところで忙しいのは教員だけでしょうか？ そうではありません。職員にとっても同様で，大学ぐるみ超多忙化しているのです。この 多忙化は何に起因しているのでしょうか？ このように，自分が置かれている状況を教員の目からだけでなく，他の職種の状況とも照らし合わせて，広い視野から考えることがで きるのは，今の大学では教職員組合をおいて他にありません。
事項の解説
Q. ＜事項の解説＞
１． 労使関係
２． 就業規則
３． 労使協定
４． 労働協約
５． 雇用の確保と待遇の改善
１．労使関係
一般的に企業では，労働者に比べて使用者(社長)が強い力をもっています。労働者の一人一人が，バラバラに賃金や労働時間に不満を言っても，とても勝ち目はありません。そこで，労働者が団結して労働組合を作って，その代表が交渉するという権利を認めるようになっています。労働組合法は，経営者側が団体交渉を拒否したり，団体交渉に誠実に応じないことを厳しく禁じています。日本国憲法はこれらの権利(団結権・団体交渉権・争議権)を保障し，労働組合法が具体的な仕組みを定めています。したがって，多くの人が労働組合に入ることが，要求実現のカギとなります。
労働組合の重要性は，一人で雇用者と契約更改する日本のプロ野球でも，「日本プロ野球選手会」（JPBPA）という「労働組合」を作り，その活動の結果として，フリーエージェント制などが実現したことからも理解できます。大リーグのヤンキースで松井選手が活躍できるのも，労働組合活動の成果といえるでしょう。
下記のページが参考になります
東京都産業労働局
労働組合と労働協約
http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/kyoyaku/
２．就業規則
労働基準法は，従業員数１０人以上の企業の使用者に対して「就業規則」を定めるよう義務づけています。「就業規則」の中には，
1. 始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇など労働時間に関する事項
2. 賃金に関する事項
3. 退職及び退職手当に関する事項
4. 臨時の賃金及び最低賃金に関する事項
5. 食費その他の負担
6. 安全及び衛生
7. 職業訓練
8. 災害補償及び業務外の傷病扶助
9. 表彰及び制裁の定め
10. その他
を明記する必要があります。各教職員組合では，ワーキンググループ等を作って，この就業規則をどのような内容にするべきか，独自の検討を進めています。
３．労使協定
労使協定は，労働基準法の原則的な定めを超えてその例外をつくる場合に締結が義務づけられているものです。いわゆる３６協定（時間外・休日労働に関する協定）や２４協定（賃金控除協定）など，労務政策上きわめて重要な１２項目もの協定事項があります。
例えば，2004 年４月以降教職員に対して合法的に残業を行わせるには，「労使協定（３６協定）」の締結が不可欠となります。労働基準法は，労働時間の上限を「１週４０時間，１日８時間」と定め，これを超えて労働者を働かせることを原則として禁止しています。ただしその例外的として，過半数組織する労働組合または過半数代表者との間で，「時間外・休日労働に関する労使協定」を締結し，労働基準監督署に届け出ることで，上記の労働時間の制限を超えても労使協定の定める残業時間の範囲内であれば，適法となるのです。３６協定なしに残業を行わせると刑事処分の対象になります。
現状では割り増し賃金の支払われない「不払い労働（サービス残業）」が行われています。労働基準法では，時間外割り増し賃金の支払いに関する３７条違反は，６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が課される違法行為です。私たちは，残業そのものを減らすこと，行った残業に対しては割り増し賃金の全額が支払われるべきことを主張して当局との交渉に臨みます。
４．労働協約
賃金や労働条件などを団体交渉で合意に達した事項は，書面で確認し取り交わします。これを「労働協約」といいます。「労働協約」は法律と同じような拘束力があり，「就業規則」より優先します。
法人の長が一方的に定めることができる「就業規則」に対して，組合が団体交渉で労働条件の改善を要求し「労働協約」を締結した場合は，「就業規則」で定めた内容を上回る権利を確保できるのです。しかし，この「労働協約」の適用を受けるのは組合員に限られますので，組合員と未加入者では賃金に差が出ることもありますし，労働時間に長短が生じることもあります。
５．雇用の確保と待遇改善
来年4 月の法人化の時点では雇用が継承されたとしても，将来においては，法人の経営難を理由に人員削減や雇い止めが強行される可能性が高くなります。その根拠として，法人が予算要求をするときに，毎年１％以上の人件費カットが義務づけられると言われています。
もしも，個人個人がばらばらに自分の処遇の改善だけを考えてしまう職場になると，法人の経営者は一人一人を分断して要求を抑えて，低コストで経営できる法人が生まれます。その結果として，たとえば，一部の人に高い賃金を支払うために，多くの人の賃金や雇用が切り下げられることになります。それは，すでに一部の法人化した研究所で発生しています。
このような，教育研究や医療活動の推進に障害を持ち込む雇用条件の切り下げが起きないように，組合活動が必要です。
Q1 全大教近畿とはどのような団体ですか？
全国大学高専教職員組合(略称：全大教)は、１９８９年１０月２９日に、当時、日本教職員組合の一専門部としての大学部(略称：日教組大学部）から、自立・独立して結成されました。
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■ 結成の目的は、学問の自由、大学の自治を擁護し、大学・高等教育機関の充実・発展と、教職員の社会的地位の確立、賃金・労働条件などの維持改善、ならびに職業的利益を擁護するため、大学・高等教育機関の産業別組織を確立するためでした。
■ 組織の性格は、国公立大学、国立高等専門学校、および大学共同利用機関ごとに組織された教職員組合を単位とした連合体となっています。
■ 全大教では，方針の徹底，単位組合の要求や意見の執行委員会への反映，組合相互の連携を深める等を目的として，全国を７つのブロックにわけ，各ブロックに地区協議会を設置しています。全大教近畿は，この全大教の近畿地区のブロック組織であり，正式な名称は全国大学高専教職員組合近畿地区協議会です。
■ 現在の全大教近畿の活動は年１度の総会，及び職種別集会等，春と秋との年２回の人事院近畿地方事務局交渉，月１度の幹事会を行っています。
Q2 組合に入ると何かメリットはありますか？
組合に入ると普段知り合えないいろいろな職種の仲間ができ，その人たちから，そして交渉等から学内での様々な情報を得ることができます。これら情報の中には組合でないと得られないものが多く，また大学の動向などに大きく影響するものが少なくありません。
福利面では教職員共済（案内はこちら）に加入ができます。これは仲間同士の助け合いの中から生まれた制度で，民間の保険と比較してとても有利な保険です。
組合ではいろいろな文化活動も行っています。一部の映画・演劇などそれぞれのチケットを割引で斡旋をしています。また大学という職場の特性を生かして，さまざまな活動をおこなっています。
その他ここに紹介した以外にも数々の特典があります。組合に加入され活動されていく中で，これらのことはきっとあなたの生活，仕事にお役に立つと思います。
Q3 組合に入るとむりやり役員をやらされませんか？
教職員組合は，大学に働く教職員の労働条件の向上をめざして結成された自主的な組織です。ですから役員も当然その構成員の誰かがやらなければなりません。本人の意思を尊重して，得手不得手も考慮し，話し合いによって民主的に役員は決められます。 ただ，役員を経験した人たちの多くから，役員をやって良かったという声が聞かれます。組合の役員をやることで職場や部局をこえた仲間をもつことができます。また，全く違った職種の人たちとも知り合いになれます。
また役員をやることで，大学に関する様々な情報を得ることができるという利点もあります。これはとくに現在のように大学を巡る状況がわかりにくくなっているときには重要ですし，主体的に仕事をしていくために大いに役立つものです。
さらに，役員を経験することによって培われた力は，職場を民主的に運営していく力にもなり，あなたの職場での評価を高めることになるでしょう。
Q4 組合に入っても入らなくても同じでは？
私たちの組合は任意加盟の組合です。みなさんの周りにも組合に入っていらっしゃらない方がおられると思います。しかもその 人たちは，定員内ということで限って言えば，組合に加入している人と賃金をはじめとして，条件が同じであるならば，基本的 には同じ待遇を受けています。それならば特段，別に組合費を払ってまでも組合に加入することはないのではないか？ 組合に 入らずそれなりにやっているのだから，私も入らずに済ませられるのではないか？
私たちの組合は教職員の生活条件等の改善・向上を目的とする自主的な組織であり，大学当局にもその存在・運動を認められて いる団体です。
労働条件をはじめとする生活諸条件や平和の問題といったものは，全て私たちの「生」に関する大事な問題です。しかし，私た ちは自らの「生」に関わるこれらの問題について，無関心でいて本当によいのでしょうか？
私たちは地球に，そして日本という国に住み，そしてこの大学という職場において労働力と引換に賃金を得，基本的にはそれを ベースとして食べ，衣し，住して生活を営んでいます。そしてこの生活が安定して行われるには，どうしても日本，そして地球 が平和で安心できるものでなければなりません。
自分たちの「生」を大きく規定しているこれら諸条件を、自分の問題として取り上げ、それをより良いものに変えていく主体的 な努力は、およそわたしたちが現代に生きる成熟した人間個人であるならば、当然あってしかるべきものと思います。与えられ た諸条件をに適応して生きていくということは、程度の差はあれ与えられた環境に生きている動物と基本的に同じです。
今ある生活条件は、これまでの歴史の中で積み重ねられてきたものであり、決してはじめから与えられたものではありません。 そしてこれからもこれらの条件は私たちの活動・運動の中で改善されていくものです。
そして「数は力」なのです。労働者が個々バラバラの状態では弱いものです。みんなが共通する要求でまとまれば、強くなれま す。「一人はみんなのために、みんなは一人のために」という民主的な集団の精神で一緒にやっていきましょう。
Q5 組合費が高いので入りません
高い低いというのはあくまで比較相対的であり，絶対的な評価ではありませんよね。現在では何か習い事をするにせよ，情報を 得ることにせよ，全てお金がかかります。ご覧になられているインターネットにしても然りです。では何故お金を出してまで， インターネット接続をしたり，習い事に行ったりするのでしょう。それは情報を得たり、あるいはいろいろなことを習得するこ とがそのための支出と対費用的にバランスがとれていると感じているからです。
もしあなたが私たちの組合に入られ、いわゆるあなたが得るメリットとあなたが支出する組合費とがバランスすると感ずれば決 して組合費は高いとはいえないと思います。
組合はただ入っているだけではそのメリットは見えてこないと思います。これは習い事でもインターネットでも同じです。要は あなた自身が組合からどれだけのものを自分自身のために引き出してやろうというその気持ちです。そして私たちの組合はあな た自身の仕事のための、清潔のための様々な情報を持ち、様々な活動を行っています。加入する前から組合費が高いというので はなく、一度あなたご自身の澄んだ目で私たちの組合を見ていただきたいと思います。
Q6 仕事（研究）が忙しいのでなかなか入る気持ちになれません
「忙しいから組合に入れない」
この返事は教員からあることが多いと思います。確かに最近、ほとんどの教員がネコの手も借りたいほど時間に追われているのは事 実で、このうえ組合に顔を出すなんてとてもできない、という心境は分からないでもありません。特に最近では様々な業績評価の 対象になることが多く任期制の話もちらついているため、必要以上に心理的に追い立てられる状況が強まっています。
しかし一方で「忙しい、忙しい」という対応で毎日が過ぎ、長期的な視野を持った研究と教育の構想が立てにくくなっている状況に 対して、これでいいのかという不満や危機感も強まっています。
教員の一人ひとりにとって今、「自分は忙しさに追われて視野が狭くなり、近視眼的になってはいないだろうか？」という問題は重 要です。このことが共通の問題として話し合える限り、教職員組合の呼びかけに応じてもらえる可能あるのではないかと思います。
ところで忙しいのは教員だけでしょうか？ そうではありません。職員にとっても同様で、大学ぐるみ超多忙化しているのです。この 多忙化は何に起因しているのでしょうか？
このように、自分が置かれている状況を教員の目からだけでなく、他の職種の状況とも照らし合わせて、広い視野から考えることがで きるのは、今の大学では教職員組合をおいて他にありません。
